#18 Kommunikation: DISG – So geben deine Azubis das Berichtsheft pünktlich ab!

Herzlich willkommen zum Podcast „Das Handwerk macht kurze Prozesse“. Ich bin Dennis Jäger und ich Martin Sommer. Wir reden darüber, wie Betriebe besser werden. Und am Ende bekommt ihr immer eine Hausaufgabe. Lieber Dennis, sind Berichtshefte eigentlich noch zeitgemäß? So, jetzt könnte ich mal einen Schwank aus meiner Jugend erzählen. Ich hab ja in den 90er Jahren irgendwann mal Bauzeichnen gelernt. Hui, so und ich hab mein Berichtsheft genau zweimal angepackt, einmal vor der Zwischenprüfung und hab dann anderthalb Jahre runtergeschrieben und einmal vor der Abschlussprüfung und hab anderthalb Jahre runtergeschrieben.

Die Frage ist bei mir einfach falsch. Ich hab den Sinn tatsächlich so nie gesehen. Heute würde ich sagen, Gerade wenn es um den Anlagenmechaniker SHK geht, ist ein Berichtsheft quasi schon ein kleines Nachschlagewerk, was all das Wissen angeht, was in der Ausbildung vermittelt wird. Von daher, ja, ich halte Berichtshefte noch für absolut zeitgemäß. Ich finde, ein Schwenk aus dem Leben war schön. Wir würden auch gleich vielleicht noch arbeiten, warum du das nicht abgeben wolltest.

Ja, okay. Aber vielleicht kurz zu meiner Meinung, ich finde das Berichtsheft eine der wichtigsten, Erfindungen, das es im Handwerk gibt oder in der Ausbildung, aber nicht als Nachschlagewerk, sondern als Lerntechnik. Aha, weil fasse deine Arbeit in eigene Worte zusammen, ist ein sehr hohe Kompetenz, was man gemacht hat. Oder mach mal eine Zeichnung von der Verrohrung, von der Heizung oder mach mal eine dreidimensionale Zeichnung vom Dach oder mach mal eine Zeichnung vom Blech.

Gemaßt, das Ganze, das ist in eigene Worte zusammenfassen, so baut sich Wissen auf. Zusammenfassen ist eines wichtigsten Elemente und es bringt nichts, aber ich muss aber schon, find ich schon fantastisch, dass du eineinhalb Jahre noch im Kopf hattest, natürlich. Ob da jetzt jede Woche absolut passend war, weiß ich nicht mehr, ich würde eher sagen, nein, aber da ist ja das Problem. Also zum einen das Hinterhersein, ja, das ist ja echt viel Arbeit für den, der dann den aus die Azubis betreut, auch für den Berufsschullehrer und es ist auch für den, der es machen soll, tatsächlich der innere Schweinehund relativ fett.

Genau. Und deswegen erstmal wieder eine technische Hürde abbauen und die Ausrede von Azubis zu eliminieren, das könnte man auch digital machen. Also machen wir es digital? Wir machen es digital. Okay. Dann gibt es schon mal die Ausrede nicht vorhanden ist bei bestimmten Eigenschaften von Azubis, die immer Ausreden suchen. Sehr positiv, dann haben wir das schon mal eliminiert, weil die tun immer Verbesserungsmöglichkeiten, tun sie aber nicht. Es gibt auf dem Markt sehr gute Tools dafür. Wir haben jetzt explizit zum Beispiel auch zu erwähnen, ist die Azubi-App vom ZVEH, Zentralverband und Azubi-Do empfehle ich immer, sehr tolles Tool, ich bekomme kein Geld dafür.

Es ist für die Abgabe für die Azubis cool und für den Ausbilder es einfach zu kontrollieren und man kann alle Modi, je nach Bundesland, je nach Innung alles wirklich abdecken. Das ist auch das andere. Dann sind wir, als S. B. Z. Und Gentner Verlag ja doch noch 'n bisschen altmodisch, weil wir für den Anlagenmechaniker S. H. K. Noch einen Ausbildungsordner anbieten, was ja quasi so 'ne Art Berichtsheft Plus ist. Ja, manche machen es auch noch explizit offline, aber ist auch, das eine schließt ja das andere nicht aus. Ich kann es ja offline auf Papier ausfüllen, mach 'n Foto davon und hab es dann in der App drin.

Ja, das heißt, ich kombiniere beide Welten. Auf Papier schreiben ist immer noch besser vom Lernmodus, anstatt, im Endeffekt alles digital. Das hätte ich dich als alten Didaktikexperten jetzt auch gefragt. Ja, alles was ich von Hand schreibe, memoriert sich doch im Kopf viel einfacher, als wenn ich es irgendwo reingetippt habe. Ja, das ist die die Haptik auf dem Papier, das ist das Wichtige. Wenn ich theoretisch jetzt aber noch besser ausgeholt würde, wenn man jetzt auf dem Tablet 'ne bestimmte Folie draufziehen würde und dann aufschreiben würde, wäre aber auch wieder geschrieben, dann wäre es wieder das Element wieder genau gleich.

Mhm, aber wichtig, wir reden jetzt nur über bis jetzt über technische Komponenten. Ja, Es geht mal in das Menschliche. Ja, lass uns doch mal schauen, warum werden die Hefte nicht pünktlich geschrieben? Ja, hier. Hier mag ich das Disc-Modell. Disc. DISG. Kennst du die Farben und die Typen dazu? Vom Disc-Modell. Schon mal gehört? Also ich kann mich erinnern, wir haben vor ein paar Folgen mal über ein Fenster und vierfarbige Felder gesprochen.

Aber das hat mit Disc wahrscheinlich in dem Fall weniger zu tun. Ja, nee, ungefähr wieder genau gleich, nur dass diesmal auf der X. Und Y. Achse, wir hatten ja das Fenster, wir hatten ja wieder so 'n Kreuz, an jeder Ecke waren wieder die gleichen Fenstergrößen drin, nur dass wir diesmal die X. Und X. Y. Achsenbeschriftungen anders machen. Also, ich hab wieder 'n Diagramm, das gibt es auch wieder als Hausaufgabe übrigens. Gut, und ich fange an, Menschen nach gewissen Eigenschaften einzuordnen. Genau, mhm, auf der X. Achse.

Machen wir zum Beispiel, ob der Mensch oder die Person eher aufgabenorientiert ist oder menschorientiert. Das ist der eine Schwerpunkt, der andere Schwerpunkt. Was ist ein menschorientierter Mensch? Aufgabenorientiert ist nur, hast du deine Aufgaben gemacht und der Mensch guckt noch, ob es dir auch gut geht. Und dann gibt es noch Menschen, die sind introvertiert oder extrovertiert. Also die Personen, die kommen raus und sagen, hallo, hier bin ich. Ja, hier bin ich, oder die Stille Wasser, in den Raum reinkommen und dann hab ich wieder 'ne Kombination aus aus allen, aus 2 halt aus beiden Eigenschaften und da kommt die Kombination von 4 Möglichkeiten natürlich raus.

Das heißt, ich kann versuchen, eben Menschen einzuordnen, ich brauch jetzt Beispiele. Rot bedeutet dominant, kann man sich ja gut vorstellen, oder erst extrovertiert, und er ist aufgabenorientiert. Das beste Beispiel wollen wir mal ein bisschen was aus der Politik nennen. Wir machen hier keinen Wahlkampf mit Friedrich Merz, ergebnisorientiert, bestimmend, wetteifernd und direkt. Also ergebnisorientiert weiß ich ja nicht, aber gut, anderes Thema.

Dann gibt es die Innovativen und die Gelben, die sind extrovertiert und menschenorientiert. Aha, bei, Beispiel, Martin Sommer, ich bin immer optimistisch, ich bin sehr gesprächig, wer mich kennt, wenn mich was begeistert, vielleicht hört man es manchmal, begeistert es mich und ich bin, man ist emotional und voller Ideen, das sind die gelben, Donnerwetter. Dann gibt es die gewissenhaften und blauen, also die sind introvertiert, die Stelle Wasser, aber trotzdem die Aufgabe im Mittelpunkt.

Gutes Beispiel ist hier Hermine Granger aus Harry Potter. Ich weiß halt, ob man den, wer noch den Film kennt, das war aus meiner Jugend. Und vor dem Film gab es auch noch Bücher, das sind die Dinger mit den 2 Buchdeckeln und wo die ganz vielen Seiten mit den beschriebenen. Ja, ja gut, also ich weiß noch, ich weiß noch, als ich die Bücher von Buch zu Buch, wo man warten musste, und dann vorm Thalia oder ich weiß noch gar nicht, wie das war, hat man immer gewartet, da waren Riesenstapel von Bücher, die waren alle weg. Das kann man sich, glaub ich, heutzutage gar nicht mehr vorstellen. O. K., wichtig, Hermine Granger, analytisch,

Hat hohe Maßstäbe, ist sehr detailorientiert, logisch, vorsichtig, aber auch aber sehr genau. Und dann gibt es noch die stetigen Grünen, die sind interventiert und menschenorientiert. Ein gutes Beispiel ist wie ein Politiker oder Politikerin, Angela Merkel. Sie war sehr zuverlässig, loyal, kooperativ, teamfähig, bescheiden und bewahrend. Also auch an dieser Stelle der kurze, die kurze Erklärung, wir bekommen kein Geld dafür. Wir haben jetzt 2 CDU Politiker, ja, oh, hätte ich 'ne Vorbereitung anders machen müssen.

Dennis, wo würdest du dich denn so sehen? Ich weiß ja, wo ich bin. Ja, also ich hab schon Probleme, Menschen, sagen wir mal, in so eindeutige Kategorien einzuteilen. Die meisten sind doch eher 'ne Schnittmenge. Ja, wichtig ist, es geht nicht darum, die Menschen in 'ne Schublade zu stecken. Es kann auch sein, In der Regel ist man eine Kombination aus Farben und je nach Rolle hat man eine andere Farbe oder eine andere Kombination. Oh ja, auch wichtig. Das heißt, wenn ich als Azubi bin, wenn ich als Redner bin oder als Freund bin oder wenn wir irgendwie auf einem Bier sitzen, hab ich eine ganz andere Farbe oder eine Kombination an Farbe, wie wenn ich zum Beispiel Chef bin.

Also es ist situativ, ja, ja genau, aber wichtig ist, man sollte selbst seine Farbe kennen, und die Stärken und Schwächen draus ableiten. Gut, dann guck ich mir das jetzt gerade noch mal an, einfach so mal das Grundlegende, was zu dir passen würde. Such dir mal eine aus. Also ich wär auch eher noch bei innovativ und gelb mit einem leichten Einschlag von Rot. In welcher Rolle? Das war jetzt 'n Durchschnitt, das war 'n Durchschnitt. Aber wichtig, immer die Frage dahinter stellen.

Das heißt, wenn man die Fragebögen, um die Farbe zu erkennen, ausfüllt, muss man immer eine Rolle im Kopf haben. Ja, Ich hab als Chef 'ne andere Rolle, wenn ich, wie wenn ich mit Kunden und das was rede und dann plötzlich durch mit durch Ideen sprudel. Jetzt hast du gerade Fragebogen gesagt, das heißt, ich gehe damit hin und versuche eben die Persönlichkeit des Azubis zum Beispiel festzulegen und meine Persönlichkeit als Ausbilder, weil wir ja immer, nein, wir sind ja bei Kommunikation, das sind ja meistens Gespräche. Für Gespräche gibt es immer.

2 Personen. Mhm, und was mach ich dann damit? Machen wir doch einfach mal, wir wollen ja wissen, wie die Azubis die Berichtshefte pünktlich abgeben, oder? Ja, und gehen wir einfach mal jetzt davon aus, wir haben verschieden, unsere Azubis haben verschiedene Farben. Ja, wir haben jetzt den den dominanten Azubi, den roten Azubi. Boah, den hätten, glaub ich, viele gern. Ich weiß es nicht. Die meisten sind ja eher ein bisschen verschüchternd zurückhaltend. Ich hatte vor kurzem einen guten Freund, Anlagenmechanikermeister, der hat einen sehr roten Azubi.

Es passt eins zu eins, den habe ich jetzt hier auch genommen. Das ist der Azubi, der sagt, wir brauchen das Berichtsheft nicht. Solche Azubis brauchen vom Ausbild eine klare Anweisung, bis wann das Berichtsheft fertig sein muss. Bis Ende der Woche muss das Berichtsheft fertig sein. Wie du das machst oder wie sie das machen, Muss dem Ausbildungsleiter total egal sein, weil die müssen unabhängig auch sein. Wichtig, wir haben 'ne Eigenschaftsmatrix für die einzelnen Fenster, gibt es eine Hausaufgabe. Das heißt, welche Gefühle, welche Eigenschaften, welche Abhängigkeiten oder welche grundlegende Bedürfnisse die haben, seht ihr in der Hausaufgabe.

O. K., das heißt, dann kann man das mal sich plakativ anschauen, was wir hier gerade sprechen. Aber bei Dominante ist ganz wichtig, es, wenn sie es nicht machen, muss es eine Konsequenz geben. Also rot, Ist dominant und wenn ich 'n dominanten Azubi habe, braucht der 'ne klare Ansage, bis wann was fertig ist, aber nicht wie. Und auf die klare Ansage folgt bei Nichteinhalten eine klare Konsequenz. Genau, hab ich verstanden. Und dann gehen wir noch mal von Rot zu Blau. Ah, 'n Gewissenhaften.

Bei den Gewissenhaften muss man aufpassen, dass die nicht zu viel schreiben. Meistens sind die sehr geliebt beim Berichtsheft, die schreiben Romane, Die nehmen es, aber die schreiben so viel und nehmen sich viel zu viel Zeit für das. Die wollen das halt perfekt richtig machen für dich als Ausbildungsleiter und hier muss man denen klare Vorgaben geben, wie sie es auch richtig machen können. Das heißt, am besten einfach mal sagen, Leute, so sieht ein Berichtsheft für mich aus, ein Beispiel geben, ja, oder halt mal zusammen machen einmal und dann machen sie es genau immer so, weil sonst verkopfen die sich in dem Ganzen und dann wird es auch wieder 'ne lästige Aufgabe.

Genau, oder brauchen so viel Zeit, wenn man die nicht rechtzeitig dann abholt, die behalten ihr Verhalten bei und die werden dann Geselle und weiter. Das heißt, je länger das Verhalten unterstützt wird, desto schlimmer wird es. Kommen wir mal vielleicht noch zu der Initiative von den Gelben, da hätte ich dich jetzt vorher nach deiner Aussage gesehen. Hier muss der Ausbilder ihm helfen, dass es nicht geschoben wird. Ich kenne es.

Die Gelben haben, Ideen, wie man das vor Berichtsheft verbessern könnte. Ich könnte es ja theoretisch digital machen, ja, und wie man es besser machen kann, ja, die, die suchen halt immer, wie, aber sie machen es halt nicht, sie suchen halt nach Ideen, die haben 'ne Ideen, wie man die Hydraulik besser machen kann, aber sie müssen es halt tun. Das heißt, guckt, dass ihr bitte die gelben Azubis in Routinen bringt beziehungsweise ihnen helft, also die, die sich manchmal verlieren, ja,

Brauchen 'ne Routine, aber das ist keine klare Führung im Sinne von Ansagen, sondern man muss ihnen zeigen, wie sie Routinen leben. Genau, die Gelben fangen auch lieber an, die Baustelle zu putzen, hören dann nach der Hälfte aus, weil sie irgendwie nur 'ne bessere Idee oder 'ne bessere Geschichte im Kopf hatten. Also das ist ein Anleiten, keine Ansage geben. Nee, einfach sagen, Leute, jetzt hast du hier 'ne Stunde Zeit, das Zeug zu machen. Dann bleibt noch der Grüne, stetig. Der macht das, was der Ausbilder gut findet. Das sind immer die Lieblinge. Das sind auch meistens auch als Gesellen die, wo der Handwerker am liebsten mag.

Der schreibt in der Regel sein Berichtsheft auch in der Freizeit. Er wird sich aber nie trauen, dass er Arbeitszeit braucht, um das Arbeitsheft zum Berichtsheft zu schreiben. Diese Azubis brauchen sehr viel Sicherheit und man muss sie eigentlich schützen vor sich selbst. Man muss aufpassen, Dass man denen Mitarbeiter auch nicht immer mehr und mehr und mehr gibt. Die machen ja ihre Arbeit gut, dann kann ich ja denen noch mehr geben und noch mehr. Sprecht mit denen Mitarbeiter, wäre so ein Mitarbeitergespräch ganz gut.

Oft bitte, wie es ihnen geht, weil die sagen es erst beim fünften Mal nachfragen, was vielleicht ihnen nicht so passt, weil Sicherheit Gefahr und auf diesen Farbe Grün oder Kombination draus, Auf die baut der Handwerker gern seinen Betrieb auf. Das heißt, wenn ich die entsprechenden vier Typen ihrer Neigung folgend abhole, kann ich es schaffen, dass sie vielleicht ihr Berichtsheft pünktlich abgeben.

Ja und zukünftig besser werden. Das heißt, was muss ich als Ausbilder tun? Ich muss mich mit dem Modell, was wir besprochen haben, jetzt intensiv auseinandersetzen. Dafür gibt es die Vorlage in den Hausaufgaben. Genau. Und wenn man mal wirklich rausfinden möchte, welche Farbe man hat, dann muss man so einen Disc-Test, den muss man leider kaufen. Den gibt es nicht frei, es gibt abgespeckte Versionen im Internet, aber sucht einen Disc-Trainer, da gibt es viele im Netz, die haben ein Expet, da gibt es Zertifizierungen für, ich kann jetzt mal Disc-Trainer werden und fertig.

Wir haben einen Disc-Trainer bei uns im Betrieb, der ist zertifizierter Prolog, Falls ihr da jemand sucht, könnt ihr euch bei uns melden. In der Regel gibt es da verschiedene Varianten. Man kann das Disc-Modell nicht nur für Azubis, für Monteure, für Führungskräfteentwicklung, fürs Recruiting oder für Nachfolge kann man sehr viele Sachen mit Disc abdecken. Das heißt, ich kann auch, wenn ich jemanden einstellen will, das die Disc-Scheibe, nein, das Disc-Modell anwenden. Ja, und vor allem für Führungskräfte.

Wie viel Zeit braucht das denn? Ah, das braucht schon zum Teil so eine Stunde, wenn man es ausfüllt und bespricht oder vielleicht ein bisschen länger und die Konsequenzen. Man kann daraus komplette Coachings im Endeffekt buchen für wichtige Stellen, sagen wir mal explizit, wo es wirklich um halt, ich möchte eine zweite zweite Hierarchiestufe einführen, wie arbeite ich mit jemand zusammen, kaufmännische Leiter, würd ich immer gucken, ob diese Person gut, wie ich mit der Person umgehen kann, ich als Führungskraft oder.

Und ob wir gut interagieren können, dass jeder seine Stärken und Schwächen weiß. Kann man das auch für eine Ehe nutzen? Das ist eine gute Frage, das habe ich mich bis jetzt noch nicht gefragt. Gut, also und in die Hausaufgaben packen wir eine Grafik zur Einteilung der Typen und wie ich die Azubis anpacke. Das noch mal zum Abschluss. Das ist schön. Wie geht es denn nächste Woche weiter?

Ja, jetzt kommt der nächste Block mit sechs Themen und jetzt geht es in mein Lieblingsthema rein, nämlich Wissen. Wissen managen, Wissen lernen, Weiterbildung und nicht nur für Führungskräfte, sondern für Mitarbeiter. Wobei jetzt muss ich sagen, die Feedbackrunde, die Retrospektive, ja auch schon ein Stück weit, ein Wissensprozess ist. Ja, man kann das heute sehr schwer noch trennen, weil das eine ins andere übergeht und ich kann natürlich, wenn wir jetzt da bei der Retrospektive waren, Elemente davon nehmen und die in ein Onboarding mit übernehmen und dann mach ich meine zukünftigen Mitarbeiter, mach ich auf Fehler aufmerksam, dass sie die Fehler nicht machen.

Das greift aber jetzt schon vor, wir wollen ja erst ab nächste Woche über Wissensprozesse und Wissensmanagement sprechen. Bis dahin, Bleib stabil. Wir sprechen uns in einer Woche wieder. Ich bedanke mich. Ciao. Das war der Podcast Das Handwerk macht kurze Prozesse. Mehr Infos über uns unter www.sbz-online.de oder unter www.e-learning-plus.de oder in unserem WhatsApp Channel.

Den Link findet ihr direkt in der Beschreibung. Vielen Dank fürs Zuhören.