#19 Lernen (Onboarding): Der erste chaotische Arbeitstag

Herzlich willkommen zum Podcast Das Handwerk macht kurze Prozesse. Ich bin Dennis Jäger und ich Martin Sommer. Wir reden darüber, wie Betriebe besser werden. Und am Ende bekommt ihr immer eine Hausaufgabe. Ja lieber Dennis, weißt du noch wer schuld ist, wenn dein Mitarbeiter nichts kann? Ja nee, also, eigentlich schon, wahrscheinlich der Chef. Ja, ja, genau. Wie war denn eigentlich dein erster Arbeitstag damals bei der S.

P. Z.? Oh, das war jetzt ein gewaltiger Sprung. Ich bin gespannt, wie du den Dreh wieder hinkriegst zu warum ein Mitarbeiter nichts kann. Aber ja, das ist mein Einstieg, ist jetzt fast 11 Jahre her und nee, also chaotisch war er nicht, wenn ich so drüber nachdenke, Aber ich war schon arg überfordert, tatsächlich. Ja, man lernt dutzende Köpfe kennen, schüttelt dutzende Hände, sitzt irgendwann vor einem Rechner, bekommt 234 verschiedene Programme und Anwendungen gezeigt und am Ende geh ich abends raus und mein Kopf ist voll mit Informationen und gleichzeitig doch ziemlich leer, weil kaum was davon nach so viel Input hängengeblieben ist.

Ja, und deswegen machen wir heute einen Podcast dazu, nämlich zum ersten chaotischen Arbeitstag. Und du weißt ja, ich bin ein Zahlenmensch. 30% oder neue Mitarbeiter entscheiden in den ersten Wochen, ob sie bleiben. Und das liegt daran, wie sie am ersten Tag ankommen? Genau. Das heißt, wenn du mit einem komischen Bauchgefühl schon nach Hause gehst, war vielleicht ein schöner Tag, aber es grummelt irgendwas, dann war schon irgendwas nicht optimal.

Und noch viel härter gesagt, 20% der Mitarbeiter kündigen in den ersten 45 Tagen, wenn das Onboarding schlecht ist. Oh, jetzt haben wir schon wieder so einen englischen Begriff, wo wir drüber nachdenken sollten, ob es dafür auch eine schöne deutsche Entsprechung gibt. Bevor wir das machen, woher hast du denn die Zahlen? Es gibt im Endeffekt ganz viele Studien aus von aus Amerika drüben, in Deutschland noch nicht so gut untersucht. Harvard oder Gallup oder Gallup, wie man am Ende das ausspricht, hat das ganze Themengebiet untersucht und im Endeffekt analysiert, wie viel Absprungraten oder Kündigungsraten ich hab, wie Mitarbeiter sich einarbeiten und.

und haben dann natürlich auch daraus gerechnet, weil die sehr viel auch im Stellenanzeigen Markt sind, halt Mitarbeiter suchen, was es eigentlich kostet, wenn jemand nach 45 Tage wieder kündigt. Und wenn du sagst, das sind so 20%, also rund ein Fünftel der Leute, die nach anderthalb Monaten wieder die Flügel strecken und sagen, das ist nichts für mich, da ist ja dann wahrscheinlich die Dunkelziffer der Leute, die bleiben, aber die direkt schon innerlich gekündigt haben, vermutlich auch noch höher. Genau, Aber das haben die ja explizit da gar nicht untersucht, sondern nur messbare Daten.

Das jemand, wo gekündigt hat, wurde explizit gefragt, ob das so und so war. Ja, worauf ich hinaus will, ist eigentlich, selbst wenn das Onboarding schlecht ist und der Mitarbeiter kündigt nicht, es läuft halt schlecht weiter. Genau, aber kommen wir auf Zahlen zurück. Ja, gerne. Weißt du eigentlich, wenn jetzt, wenn ich jemand bewirbt sich ganz normal über meine Webseite oder und ich schreib 'ne Mail, Pi mal Daumen, bis sie eingestellt ist, wie viel kostet, so ein Einstellungsprozess. Du willst jetzt darauf hinaus, ja, was ich vorher an Zeit und Geld investiere und dann an dem entscheidenden Punkt, nämlich den ersten Tagen, kümmer ich mich als Chef nicht mehr in vernünftig und das war alles für die Katz.

Genau, erzähl mal, was kostet es? Nur bis zu dem Punkt, wo er da ist, das heißt, er wird noch nicht eingearbeitet, sind eigentlich schon knapp 3000€ an Kosten entstanden in Zeit in halt in Webseite Stellenanzeige pflegen. noch mal 3000€ kosten, Pi mal Daumen, Gewinn einer Werbepumpe. Nur ohne irgendeinen Vermittlungsbonus. Gehen wir in Social Recruiting rein oder wir wollen einen Headhunter einstellen, dann erhöhen sich plötzlich die Kosten, Werbebudget, Agentur, wenn man es nicht selber macht, klären wir zwischen 10.000€ bis 20.000€, der hat noch nicht angefangen.

Die Jungs sind teuer. Und jetzt, wenn ich eine klassische Einarbeitung mache, wie man es klassisch kennt, erster Arbeitstag, der läuft mit, Braucht in der Regel so klassische Einarbeitungs 6 Monate. Rechnet man noch mal 2000 bis 3000 Euro pro Monat. Weil er noch nicht voll belastbar, voll einsatzfähig ist, alleingesteuert laufen kann, muss ich ihn begleiten. Und diese Begleitung kostet mich halt. Ja, und natürlich das Gehalt für den Mitarbeiter für den neuen auch. Das heißt, pro Monat bleiben wir 2000 bis 3000 Euro einfach weg. Über 6 Monate im Schnitt.

Das ist in Summe ganz schön viel, wenn er dann einfach nach anderthalb Monaten schon wieder geht. Wenn im Worst Case, jetzt rechnen wir, wir haben 6000 Euro für 2 Monate, haben wir mal in der klassischen Einarbeitung investiert, 10.000 Euro im Endeffekt in die Gewinnung des Mitarbeiters. Ja, sind gleich mal 16.000 Euro weg. Das kann ja nicht nur einmal passieren. Das ist ja Wahrscheinlichkeitsrechnung. Es passiert ja mit 20% aller Mitarbeiter. Nur, dass man mal weiß, woher eigentlich der Schmerz kommt. Und der entscheidende Punkt ist eigentlich der erste Arbeitstag.

wenn der erste Arbeitstag nicht gut ist, nicht abgeholt wird, dann explodieren die Kündigungsraten im Nachgang und natürlich wird er später produktiv, braucht mehr Betreuung. Und es ist so wie der erste Arbeitstag, wenn kein Schlüssel, wenn kein Auto gerichtet ist, wenn gar nicht keine Klamotten da sind, das geht natürlich auch ins Gefühl rein. Das heißt, wenn wenn der Laden chaotisch ist, das Geschäft chaotisch ist, dann arbeitet man auch chaotisch. Aber noch mal zurück zum Onboarding.

Erstmal findet uns 'n anderer, fällt uns 'n anderer Begriff ein, Einführung, Aufnahme, Einarbeitung, Einlernen hieß es früher. Oh ja, stimmt, Einlernen. Ja, wichtig, ich trenn immer gerne zwischen dem Begriff Einarbeitung und im Endeffekt den Begriff Onboarding. Ich mach da explizit 2 Teile draus. Für mich ist es Onboarding, Firmen allgemein, wir gleich mal drüber reden, was eigentlich da reingehört und die Einarbeitung ist dann rollenspezifisch.

Das heißt, jemand im Büro macht was anderes wie auf der Baustelle. Das ist für mich die Einarbeitung, aber das Onboarding, das ist das Allgemeingültige. Das heißt, was dich im Büro oder mich in der auf der Montage interessiert. Du meinst also, das Onboarding legt das Fundament, damit die Leute sich in meinem Unternehmen auskennen und zurechtfinden und die Einarbeitung schafft, dass sie dann produktiv werden. Genau, Und jetzt reden wir einfach mal drüber, was gehört für dich eigentlich so in das Onboarding, nicht in die Einarbeitung.

Das heißt, du startest jetzt noch mal vor 11 Jahren bei der SBZ. Was würdest du denn eigentlich so eigentlich alles gern wissen? Boah, also ich glaube, man sollte die ganzen Informationen und Dinge, die auf einen einprasseln, erstmal deutlich weiter auseinander ziehen. So das wär wär mein erster Wunsch, ja, dass man eben das Onboarding vielleicht nicht am ersten Tag versucht, alles rein zu pressen, sondern erstreckt auf 23 Tage.

So und dann kann ich mich eben auch in Ruhe mit all diesen einzelnen Dingen auseinandersetzen. So eigentlich, was ich gerade sage, ist dein Lieblingsthema, ich brauch eine Struktur im Onboarding. Genau und wahrscheinlich schöne zur Struktur, du willst dich Schritt für Schritt damit auseinandersetzen, nicht schnell, schnell, sondern in deinem Tempo willst du dich da durchhangeln. Ja, genau, Onboarding. So, ich muss einwerfen, mittlerweile ist es anders. Ja, bei uns, das ist 1011 Jahre her, falls der Verleger zuhört, wir machen es mittlerweile anders und besser.

Ja, aber damals war es halt so. Und aber jetzt erzähl ich mal, was über das Onboarding bei mir im Betrieb. Ja, ich hab mich ja darauf spezialisiert, Onboarding zu schaffen. Ja, wenn bei mir jetzt 'ne neue Mitarbeiter, Mitarbeiterin anfängt, ich, Ich fange wirklich wieder bei Null an. Ich gehe davon aus, dass mein Mitarbeiter nichts kann. Wie melde ich mich am Computer an? Wie verbinde ich ein Headset mit Bluetooth? Wie melde ich mich am Computer an? Wie finde ich den Weg zur Longplatform? Wie erstelle ich wo einen Account?

Wo ist das WC? Das ist das zweite Video bei mir im E-Learning, dass die Leute nicht die Peinlichkeit oder die Scham haben müssen mich zu fragen oder Mitarbeiter wo ist denn hier die Toilette? das gehört für mich ganz nach vorne, dass die wissen, oh, geht aufs Klo, weil da müssen sie die unangenehme Frage schon mal nicht fragen, wie man Fenster auf und zu macht, dass man am Ende, wenn du letztendlich auch das Fenster wirklich zu macht, alle zu zuzieht, wie man das Outlook einrichtet, das sind auch wahrscheinlich die Software Tools, die du auch kennst, Outlook, wie schreib ich E.

Mails, wie richte ich 'ne Signatur ein, wie ist die Ansprache von Kunden, clevere Leute fragen halt nicht mehr, sondern fragen, also fragen nicht mehr Kollegen, sondern fragen Google. Ja, aber trotzdem, dass die Themen sind ja alle da und dann natürlich geht es weiter, wie buch ich Zeiten, wie melde ich mich krank, wie mach ich Urlaub, wie viel Urlaub steht mir zu, das muss alles ins Onboarding rein. Aber du sprichst ja gerade über all die Themen, die du in Videos wunderbar abholen kannst, kurze Lernvideos oder ich verstehe das so, alles was du hier jetzt gerade ansprichst, hast du quasi einmal.

ne, als Video, kurz, als kurze Sequenz. Ja, und die Leute können sich das dann anschauen, wenn sie es brauchen, wenn sie es vergessen haben, wenn sie einfach noch mal sich vergewissern oder versichert, wenn sie sich Sicherheit schaffen wollen, so müsste ich sagen. Das heißt, gucken die dann die ersten paar Stunden oder Tage, wenn sie hier sind, nur Videos? Ja, aber, Menschen bleiben allgemein eher im Job, wenn sie sich sozial eingebunden fühlen. Jetzt sagt man: 'Hey, der guckt ja nur Videos, der ist ja nicht sozial eingebunden.' Ja, das erste Mal, wenn jetzt hier jemand ankommt, dann gibt es erstmal einen Rundgang, wird erstmal jeder vorgestellt, der im Büro ist.

Dann wird natürlich erstmal Smalltalk, Begrüßung mit dem Mitarbeiter, wir reden ein bisschen drüber, 'Hey, guck mal, da ist dein Arbeitsplatz, da ist das, da ist das.', Der persönliche Kontakt ist sehr wichtig in dem Moment. Da nehme ich mir mehr Zeit. Dann geht es natürlich weiter, dass man mit dem Mitarbeiter, mit der neuen Mitarbeiterin oder Mitarbeiter spricht. Wo geht man zum Essen hin? Wo kann man essen? Wer geht heute Mittag essen? Das heißt, dass die soziale Einbindung da ist. Und dann geht es erst in die Richtung Videos und dann wird explizit gesagt, ein Paten zur Hand gegeben, wenn du in dem Video nicht weiterkommst oder eine Frage zu dem Video hast, sprech mit dieser Person, die neben dir sitzt.

Und dann hab ich plötzlich soziale Einbindung mit drin. aber stell mal die klassische Handwerksbetrieb vor, neuer Mitarbeiter kommt, Kundendiensttechniker, was macht man dem in der Regel? Man schickt ihn direkt raus, aber die Dinge, die du gerade erwähnst, das trifft ja vor allem auf Bürokräfte zu. Wenn eben so ein Kundendiensttechniker kommt, der brennt doch, der will doch eigentlich jetzt im Auto sitzen und losfahren. Ja, aber er kriegt halt nie soziale Kontakte damit. Ich hol den ins Büro, ich stell den erst mal wieder alle Leute im Büro vor,

das heißt er knüpft schon soziale Kontakte, dann setze ich ihn an einen Platz wo er auch Kontakt bekommt, lass ihm Videos schauen, sag ich, guck mal das ist dein Onboarding, wenn du Fragen hast, nebendran sitzt die Bürokraft oder halt die Person die fürs Onboarding zuständig ist und du gehst heute Mittag mit dem oder dem zum Essen. Der lernt gleich viel viel mehr Leute kennen, der wird abgeholt und vor allem der lernt auch die Büroleute kennen, die er vielleicht dann nur am Telefon kennenlernt und dann, bekommt er ein besseres Gefühl zum Büro, die Schnittstellen werden besser und er wird sozial abgeholt und danach durch die Videos lernt er Schritt für Schritt alles kennen und sein Onboarding wird strukturiert.

Das heißt, die soziale Bindung zum Unternehmen ist am ersten Tag oder am zweiten Tag groß und gleichzeitig steigt die Struktur im Onboarding. Also bei allem Tätigkeitsdrang, den 'n neuer Mitarbeiter wahrscheinlich mitbringt, muss ich erstmal kurz auf die Bremse treten und sagen: 'Jetzt schauen wir erstmal, dass du bei uns ankommst, bevor du bei den Kunden ankommst.' Genau, er muss ja erstmal die Regeln kennen, wie er den Kunden anspricht. Sauberkeit, das muss ja alles definiert sein. Wenn ich 1 zu 1 das erklären müsste, müsste ich mindestens 5 Tage hinsetzen.

Im strukturierten Videobereich kann ich das viel effizienter und produktiver machen. Und wenn wir dann schon wieder bei Produktivität sind, wenn ich eine gute Einführung digital unterstützt hab, auch wieder Gallop hat es wieder rausgefunden, sind die Leute 50% schneller produktiv. Das heißt, wir gehen mal jetzt von den 6 Monate davor aus, bin ich in 3 Monate ist der Mitarbeiter soweit, dass er voll einsatzbereit ist und natürlich haben die Kosten des zweiten Mitarbeiters noch mit drin. Also die Herren bei Gallop und wie hieß Gallop und Harvard, die machen ja sehr interessante Erhebungen, tatsächlich.

Ja, leider nur nicht in Deutschland, sondern alles im Amiland. Mhm, sollten wir vielleicht an anderer Stelle noch mal drüber sprechen. ich hab noch so ein Knackpunkt, das fällt mir immer wieder auf, wenn wir draußen beim beim Handwerk sind und auch mit den Leuten sprechen, das Thema die Grundausstattung, wenn ein neuer Mann kommt, dass sofort auch alles da ist, ja hier 3 Sätze Klamotten, Winter, Sommer, zwischendurch, zwischendurch Jacke, dass das Werkzeug komplett ist, ja, dass er im Idealfall, wenn er ein Kundendiensttechniker ist, dass man ihm ein Auto zeigt, was vernünftig bestückt und gerüstet ist,

das fehlt oft, ist das auch oder mit Sicherheit ist auch das 'n Hemmschuh, ja, wenn jemand neu ankommt und dann merkt, oh, bin ich hier vielleicht doch nicht ganz richtig. Genau, wichtig, man sollte fürs Onboarding, aber auch fürs Offboarding, immer 'ne Checkliste haben. Wenn bei mir 'n Mitarbeiter anfängt, ich weiß genau, was in der I. T., was für Geräte ich alles hier haben möchte, ich hak einfach Schritt für Schritt alles ab oder je nachdem, wer dafür zuständig ist. Das Gleiche beim Offboarding, wenn er 'n Unternehmen verlässt, das und das Werkzeug muss da sein, der und der Laptop muss da sein, das und das, da muss ich ihn sperren, da muss ich ihn rausnehmen, Arbeitszeugnis und so weiter.

Also Checkliste, dazu lass uns mal einen eigenen Podcast. Ja, da können wir viel drüber reden, glaube ich. Wenn der Mitarbeiter geht, was dann zu tun ist. Aber das Wichtige, wenn ich ihn am ersten Tag in den Betrieb hole und er wird erstmal sozial abgeholt im Team mit Begrüßung, Rundgang und dann guckt er mal, strukturiert Videos, frägt nach, geht mit ihm Mittagessen. Wenn dann der Schlüssel noch nicht da ist vom Auto am ersten Tag, kann ich noch notfallmäßig noch schnell am ersten Tag nacharbeiten. Ich als verantwortlicher Pufferverantwortlicher, das heißt, ich hab noch einen Puffertag.

Und spätestens, wenn ich, wenn es am nächsten Tag vielleicht auch noch nicht alles da ist, sag ich: 'Du, das Onboarding schaut so immens, du musst eine Sicherheits und Pflichtunterweisung noch machen.' Das reicht, da können wir dann noch ein zweiter Puffertag. Das heißt, wenn ich nicht der perfekte organisierte organisierte Betrieb bin. schaffe ich durch ein strukturiertes digitales Onboarding auch noch bisschen, falls ein Fehler passiert. Der Fehler sollte natürlich nicht passieren. O. K., jetzt hab ich deine Frage, deine Anmerkung vom Eingang etwas besser verstanden. Denn wer ist schuld, wenn der Mitarbeiter nicht gut arbeitet?

Ich als Chef, weil ich eine schlechtes Onboarding gemacht habe. Jetzt versteh ich deine Einführung vom Anfang auch besser. Ja, also wer ist schuld, wenn Mitarbeiter schlecht arbeiten oder Fehler machen? Der Chef und in dem Fall ist der Chef halt schuld daran, wenn er das Onboarding, also die Einarbeitung und das Anlernen oder Einlernen, das nicht gut hinbekommt, ist er schuld, wenn der Mitarbeiter nicht die volle Leistung abrufen kann. Ja, und dann wird der Mitarbeiter macht Fehler, wird unsicher und es ist Stress und was im Nachgang dann alles folgt, kann glaub jeder Personalverantwortliche.

sich selber zusammen addieren, was dann passiert. Es gibt nur Probleme und es steht und fällt mit der ersten Tage. Jetzt hab ich die ganzen Themen, die du eben angeschnitten hast, hier haben wir alle notiert, aber es geht sicher besser als mit Stift und Papier und den Leuten jetzt eine Begrüßungsmappe auszuhändigen. Ich bin mir fast sicher, du hast eine Idee, wie man deutlich einfacher das Onboarding gestalten kann. Ich sag immer, keep it simple, macht Videos oder macht einfach Sprachnachrichten. MP3-Dateien, wo es reguliert wird.

Heutzutage kann man aus MP3-Dateien mit K.I. Tools auch gleich 'ne PowerPoint machen und dann die Audio drüber laufen lassen, kann man auch schnell 'n Video generieren. Geht, können wir extra Podcast dazu, das das sagen wir jetzt so beiläufig, aber das sollten wir dann extra noch mal rausnehmen. Aber es ist nur das Tun, das zu beschreiben, wie es abläuft. Mhm, du weißt ja, ich komm aus dem Business, wir haben da technische Unterstützungstools. Mhm, Es gibt bei uns 2 Möglichkeiten: Eine klassische Lernplattform oder eine Wissens-KI, wo beides eigentlich unterstützt und beides auch kann, je nach Unternehmensgröße und was haben wir da eine passende Lösung.

Man kann aber auch die Dateien, wo wir bis jetzt hatten, einfach nur auf dem OneDrive oder irgendwo ablegen und dann guckt der Schritt für Schritt das Ganze durch. Geht auch, ist halt nicht so gut, so gut, so optimal. Also, das ist die Handhabung und wie man so Videos überhaupt erstellt. das haben wir ja vor einigen Wochen schon mal besprochen. Also an alle, die bis hierhin zugehört haben, einfach in der Podcastreihenfolge mal 'n bisschen zurückgehen über das Thema Videos, auch fürs Onboarding, aber eben eigentlich für den gesamten Betriebsablauf, für Prozesse an jeder Stelle im Unternehmen, haben wir mal 'ne eigene Folge zu gemacht.

Genau, gehen wir ja noch mal komplett noch mal auf die Zahlen ein, weil ich glaub, die Zahlen, die muss man verstehen, warum dieses Thema so wichtig ist. 20% der Mitarbeiter kündigen in den ersten 45 Tagen, wenn das Onboarding doof ist. Ja, ich hab 50% höhere Produktivität von Anfang an, wenn ich das sauber digital und alles sauber erkläre. 8000€ kostet es jemand in der Regel mit Social Recruiting oder was jemand zum Finden einzustellen und 12000€ 'ne klassische Einarbeitung.

Und das alles hart formuliert, kann man mit paar Videos und Sprachnachrichten erheben, Wobei die beiden Zahlen, ja, die erste ist klar, da da die 8000€, da bezahl ich Rechnungen, ja, für Anzeigen, für Recruiting, sonst was. Das zweite ist halt der Gegenwert, den ich eben investieren muss, um den Mitarbeiter auch bei den einfachsten Themen an die Hand zu nehmen und zu zeigen, wie mein Betrieb funktioniert, was ich dann eben über Videos, über kurze Sequenzen, ja, oder Sprachnachrichten, hätt ich fast gesagt, über Sprachdateien eben viel einfacher adressieren kann.

Und, Ich hab es dann einmal gemacht und jeder neue Mitarbeiter kann es tun. Und diese 12.000 Euro Gegenwert, die ich dann ungefähr hätte für 'ne Einarbeitung, die fallen dann weg, weil ich kann meine Zeit besser investieren als in den Mitarbeiter. Oder man beauftragt mich oder euch halt zu helfen und man bekommt sogar noch Zuschüsse von der vom Bund oder vom Land dazu. Und es wird mit relativ wenig Aufwand und wenig, man denkt so 'n Onboarding zu machen, ist wahnsinnig viel Aufwand. Nee, man ist man in 6 Stunden einmalig Aufwand zu investieren, ist man relativ, kommt man relativ weit.

und diese 6 Stunden einmalig aufzuwenden, noch eine Betreuung dazu zu nehmen, sind kostet weniger wie der Betrag, wo da steht. Ja, und über Zuschüsse und sowas reden wir ja später noch mal im Monat, das ist jetzt noch nicht ganz unser Thema. Also dann fassen wir doch noch mal zusammen, wie sollte denn eine strukturierte erste Arbeitstag aussehen und wenn ich dann irgendwann mal eine Zeitmaschine erfunden habe, hier so ein DeLorean, der zurück in die Zukunft fährt, dann guck ich mal, ob man das bei mir nicht hätte vor zehneinhalb 11 Jahren auch anders gestalten können.

Also, erster Schritt war die Checkliste, was wir hatten, dass man wirklich Schritt für Schritt die Vorbereitung gut macht, dass wenn der ankommt, dass alles da ist. Wenn die Digital, die das Onboarding abläuft, hab ich immer noch bisschen Puffertag. Dann wichtig, die Begrüßung, nett, Chef muss Hallo sagen, jeden vorstellen, einfach in meinem Team rumlaufen, man wird sich nicht alle Namen merken können. dann eine klare Struktur, so läuft dein erster Tag ab und dann ihm, wenn er auch eine kleine einfache Aufgabe geben, hey schreibe mit, wenn du das Onboarding machst, leg mal einen Kunden in der Branchensoftware an und dann noch wichtig, einen Ansprechpartner festlegen, wenn er eine Frage hat, soll er diese Person fragen und sagen Leute, eine Frage kostet nichts.

Falls es eine Frage ist, die noch nicht, vom System abgedeckt wird, von meinen Videos oder sonstigen Sachen, da könnten wir mal, da kommen, machen wir noch 'n extra Podcast, Rückfragen minimieren. Aber wichtig, wir geben ja immer Hausaufgaben mit. Ich geb eigentlich heut wieder sehr 2 wertvolle Hausaufgaben raus. Eine hatte ich schon mal gegeben, das ist die Onboardingliste, die ist die Basis. Wir haben noch 'ne erweiterte, aber erst mal, wenn man die schon mal hat, kommt man schon relativ weit. Und 'ne Onboarding Mappe, aha, 'ne Mappe druckt man aus.

muss man ein bisschen anpassen und dann gebe ich es jedem Mitarbeiter, wenn er hinkommt, lege ich es auf den Platz. Die gehst du durch, die ist jetzt auf unser E-Learning auch ausgerichtet. Da wird komplett alles erklärt, wie er sich einloggt, wie er ins WLAN kommt, wie sein Gerät bedient, wer der Ansprechpartner ist. Dort steht alles drin und diese beide wertvollen Geschichten gebe ich heute. Ja, ich bin aber irritiert. Jetzt reden wir so viel über Prozesse und diese auch digital abzubilden. Warum drucken wir denn jetzt wieder eine Mappe aus? Weil es ist ganz einfach, wir haben hier ein Schnittstellenproblem.

Aha, er kommt analog in den Betrieb und bevor er ins Digitale kommen gehen kann, muss er analog abgeholt werden. Mhm, weil ich kann ihm ja nicht 'n Video auf den Tisch legen. Ach so, ja, O. K., verstehe. Und manchmal ist was Händisches in der oder du hast Papierförmiges in Hand immer immer noch schön, was man mitnehmen kann. Ich würd vielleicht noch noch mal 'n Begrüßungsschreiben drauf draufpacken, ja, vielleicht sogar 'n bisschen handschriftlich, das hat auch noch mal einen anderen Wert dann. Und wenn das dann oben auf dem Stapel der Bekleidung liegt, ja, oder neben dem neuen Werkzeugkoffer oder was auch immer, macht direkt was her.

Strukturierte Prozesse im Bereich Einarbeitung. Lieber Dennis, hat Spaß gemacht. Ja, lieber Martin, wir machen weiter kurze Prozesse. Tschüss. Das war der Podcast, das Handwerk macht kurze Prozesse. Mehr Infos über uns unter www.spz-online.de. oder unter www.e-learning-plus.de oder in unserem WhatsApp Channel. Den Link findet ihr direkt in der Beschreibung.

Vielen Dank fürs Zuhören.